Chcę się zapytać

Efektywny nabór + Badanie kompetencji + Badanie rozwoju i potencjału pracowników + Psychodiagnostyka

Efektywny nabór eksponuje w dłuższej perspektywie ważne oszczędności w firmie.

Efektywny nabór eksponuje ważne oszczędności w obszarach

  • Rozwoje pracowników, dzięki prognozie efektywności kandydatów
  • Dalszych kosztów czasowych oraz finansowych za nowe konkursy na to samo stanowisko
  • Czasu oraz kosztów za przeszkolenie pracowników

Narzędzia efektywnego naboru:

  • Assessment center (AC)
  • Psychodiagnostyka

Assessment center (AC) oraz Development center (DC)

Development oraz Assessment center wykorzystują taką samą metodologię, ale realizują odmienne cele.

Assessment center

Specjalna metoda diagnostyczna, którą się wykorzystuje przy wyborze pracowników z większej ilości kandydatów. Należy do najnowocześniejszych metod testowania kandydatów zwłaszcza na menedżerskie stanowiska a często na powtórnie obsadzane pozycje. Co najważniejsze w tym procesie, to to, że nie ocenia się już wykształcenia, zawodowej przydatności a doświadczenia, lecz przede wszystkim osobiste kompetencje niezbędne przy wykonywaniu danej pracy. Assessment center jest nakierowane na diagnostykę kluczowych kompetencji, aktualny poziom kandydata a możliwości jego dalszego rozwoju.

Korzyści:

  • Natychmiastowe porównanie większej ilości kandydatów w jednym czasie
  • Ocena i sprawdzenie kandydatów na podstawie wykorzystania ich zdolności, znajomości, predyspozycji oraz motywacji w sytuacjach zbliżonych do realnego środowiska pracy
  • Możliwość porównania samooceny z rzeczywistymi osiągnięciami
  • Zmapowanie nie tylko aktualnego poziomu kompetencji, ale także potencjału do ich dalszego rozwoju
  • Eliminacja subiektywnej oceny dzięki wykorzystaniu poglądów większej ilości oceniających
  • Obniżenie kosztów finansowych płynących z niewłaściwie obsadzonego stanowiska

Development center

Development center metoda podobna do Assessment center, z tą różnicą, że ocenia się potencjał aktualnych pracowników.
Development center jest rozwojową metodą diagnostyczną nakierowaną na obszar społecznych umiejętności oraz kompetencji menedżerskich. Development center wspiera uczestników w uświadomieniu sobie konkretne potrzeby rozwojowe i służy jako punkt wyjścia dla tworzenia indywidualnych planów rozwojowych.
Punktem wyjścia z DC są jednak indywidualne sprawozdania i raporty całkowite, opisujące grupę lub drużynę jako całość. Ten raport jest przeznaczony tak uczestnikom, gdzie do niego nawiązuje kouczingowa rozmowa służąca wyjaśnieniu detali i rozpoczęciu pożądanych zmian, jak również menedżerom i personalistom firmy dla docelowego rozwoju pracownika.

Psychodiagnostyka

Jest częścią AC oraz DC i wykorzystuje się tę metodę na miarę wymagań stanowisk skompilowanych w katalogach kwestionariuszy osobowych oraz testów wydajności. Punktem wyjścia jest końcowy raport, który obejmuje interpretację wyników oraz opisuje na przykład, menedżerski i komunikacyjny styl, dalej założenia intelektualne, motywację, reakcję na stres oraz mocno obciążające warunki.

Psychodiagnostyka – zakres

  • Intelekt i myślenie
  • Role zespołowe
  • Radzenie sobie ze stresem
  • Motywacja do zaangażowania
  • Struktura osobistości
  • Kreatywność
  • Styl menedżerski
  • Zdolności kognitywne
  • Zjawiska patologiczne (kradzieże, mobbing w miejscu pracy, nielojalność, nagminne nieobecności…)

Psychodiagnostyka – metody oceny

  • Poziom aktualnego IQ aż specyficzne zdolności myślenia, talent;
  • Strukturę osobowości, jej silne i słabe strony, zaburzenia osobowości;
  • Poziom uwagi, tempo kognitywne, koncentrację;
  • Dominację, odpowiedzialność, kooperację, konformizm, uległość, agresywność, życzliwość oraz indywidualność

Zaletą psychodiagnostyki jest fakt, że można ją prowadzić na odległość. Tę metodę stosujemy jedynie w j. czeskim i słowackim.